Cristina Bidiga este avocat din anul 2002 specializat in litigii si consultanta in domeniul dreptului privat si al insolventei. Are o experienta de consultanta si reprezentare juridica extinsa in dreptul muncii, unde asista clienti din industrii precum auto, productie, retail, servicii si altele. Cristina coordoneaza pe plan local biroul NNDKP din Cluj-Napoca care asigura asistenta si reprezentare companiilor cu activitate in judetul Cluj si in judetele limitrofe. In interviul acordat aflam mai multe despre litigiile de munca, greseli de procedura sau transformarile pe care le traverseaza legislatia muncii.
Care sunt cele mai comune obiecte ale litigiilor de munca in Romania in ultimii ani?
Litigiile care implica parti din domeniul privat au ca obiect in principal contestarea deciziilor de concediere si plata unor drepturi salariale, in special a contravalorii orelor suplimentare. In relatia cu autoritatile sau institutiile publice ca angajatori, categoria cea mai frecventa de litigii este cea privind sporurile la salarii.
Care credeti ca sunt cele mai sensibile aspecte care genereaza cele mai mari probleme in raporturile de munca dintre angajator si angajat?
Din experienta mea, cele mai mari probleme la nivel organizational sunt generate de organizarea muncii si respectarea timpului de munca vs. timpul de odihna. Aceste probleme au la baza fie un volum de munca ridicat raportat la un numar insuficient de salariati (iar aici cauza este in principal lipsa fortei de munca), fie modalitatea de organizare efectiva a muncii care presupune o sfera prea mare de atributii, activitati pentru durata normala de timp a unui contract de 8 ore/zi.
Din perspectiva juridica, problemele cele mai mari sunt ridicate de modalitatea insuficient de riguroasa de redactare a contractelor, a actelor aditionale si a fisei postului care de multe ori este mult prea generala pentru a justifica atributiile concrete ale salariatului si pune angajatorul in imposibilitatea de a-si exercita prerogativele, in special cele privind evaluarea obligatorie a salariatilor si cea disciplinara.
Cererea de incetare a contractului de munca fara preaviz a devenit o practica comuna si un impediment pentru ca multi angajatori sa-si poata sustine activitatea. Contextul il reprezinta scaderea fortei de munca atat din punct de vedere al volumului, cat si a calitatii muncii prestate de angajati. Cum il poate determina angajatorul pe angajat sa respecte preavizul stabilit in contract?
In practica, intrebarea se refera la doua ipoteze distincte. Cererea de incetare a contractului prin acordul partilor, chiar daca este la initiativa salariatului trebuie aprobata de angajator, iar legea spune expres ca in aceasta situatie partile convin asupra datei. In acest caz, de fapt, nu vorbim de un preaviz, ci de o perioada agreata de ambele parti anterioara incetarii contractului de munca.
In cazul demisiei, preavizul este obligatoriu pentru salariat, iar nerespectarea lui poate atrage sanctionarea disciplinara a salariatului inclusiv cu desfacerea disciplinara a contractului de munca si daca se poate dovedi producerea unui prejudiciu, angajarea raspunderii patrimoniale a acestuia.
Afla mai multe informatii utile despre cadrul legislativ si contractele de munca in interviul acordat pentru revista www.thewoman.ro!
